中文大學校刊 一九八五年第三期

分配的原則而訂定的。中國的 ㈠ 間接的； ㈡ 由社會經濟政策支配的； ㈢ 分配的。 近幾年來，尤其是在一九七八年以後，中 國在利益分享方面已經有所改變。中國現正透 過增加直接 去提高生產力，這個理論 根據是每人增加勞動效率，則可以增加實際收 入和提高人民生活水準。 中國的價值觀 管理人員的價値觀與技巧，會影響到利益 分享制所期望得到的結果。我們現在利用何斯 達(Hofstede)的研究方法來分析一下中國目前 管理人員的價値觀。根據不同地區、不同行業的 數百幹部所提供的資料，可以得到下列結果： 中國樣本具有中等程度的個人主義和權力距 離。個人主義是指在社會結構中祇照顧自己及 家庭。相對而言是集體主義，亦即對整個社會 盡忠。權力距離反映出在組織階層 所感受到 及許可的權力差異。此外，中國樣本具有較高 的逃避不確定性和較低的男子氣慨。具有較高 的逃避不確定性是指管理人員較不願意承受風 險；而男子氣慨顯示社會是否强調進取、物質 利益、權力、影響力等。 這些價値觀與各種不同的利益分享制度所 起的激勵作用有甚麼關係呢？要解答這個問 題，可以把利益分享的形式與管理人員 價値 觀配合起來作一個說明。目前中國領導階層有 意把過去三十年一直沿用的「鐵飯碗」政策轉爲 較爲直接的分享形式。雖然經濟政治思想仍然 是決定報酬的重要因素，但是 經證明市場供求也是一個因素。此 中國過去三十年來都是奉行平均主義，但實際 上工資的差距卻逐漸顯著。目前中國的政策是 「先令一部分人變爲富有，然後逐步使所有人 都富有起來」。 在價値觀方面又如何能配合這些轉變呢？ 首先，若要推行直接利益分享的制度，工人和 管理人員都需要更多一些剛强的男子氣槪，增 加個人主義和權力。若要由市場供求決定報 酬，則需要較多的自發性、創造力和冒險精神， 也需要一定程度的 人主義和競爭。若要脫離 平均主義，則需要增加個人主義、冒險精神及 男子氣槪。 如果要著實地去管理中國的企業，則對於 管理人員的挑選和培養都要特別小心。因爲價 値觀會影響到他們的行爲，因而影響到他們選 擇利益分享的形式。 激勵制度 若從另外一個角度去解答這個問題，則可 以探討一下中國管理人員相信目前在國內應 如何藉著各種激勵制度來促進生產力和工作表 現。最近在國內一個大城市訪問了幾十位來自 二十四個不同組織的高階層管理人員。接受訪 問的人員各自列擧了所有可行的獎勵制度，並 且評定它們的重要性，等級由一至十。 綜合各人所列擧的二十項不同的獎勵方 式，其中九項被提及超過五次，最常提及的九 項依其激勵價値的重要性可見於下表： 其他被提及的項目包括工作時間、退休後的安 全問題、累積假期、配偶在同一城市工作、遷 居到較近工作地點、有機會再讀書及受訓練。 値得注意的是：傳統的利益分享方式並沒 有受到中國管理人員的支持。然而目前各種不 同形式的花紅、利潤分享和按件計酬方式已在 不同的地點試用。 小結 初步硏究結果和數字的統計都顯示出傳統 的直接利益分享至少在目前似乎並不太適合， 而過去幾十年的鐵飯碗政策亦需要一段時間才 能改變。因此，必須非常謹愼地來設計獎勵的 制度。這個制度，一方面要配合當前管理人員 及勞動者的價値觀，另一方面，又可以有利於 形成一種未來所需要的價値觀 激勵價值的平均評分等級 九　大衆賞識 八 升職 七　年底集體分花紅 六　在中國境內旅遊或渡假 五　可自由選擇職業 四 「先進份子」名譽 三　獎狀 二 增加基本工資 一 提供較佳的房屋 獎勵方式 九 八 七 六 五 四 三 二 一 管理人員 七 六 五 八 九 四 三 一 二 工人 17